リモートワークがどんどん広がる中で、「リモートファースト」の文化をうまく作り上げることは、企業が競争力を持つためのカギです。実は、リモートワークを取り入れた企業では、従業員の生産性が20%アップしたというデータもあるんですよ。ちょっと驚きですよね！この記事では、リモートファーストの文化をうまく築いた企業の例を紹介しながら、その作り方を順を追って説明します。さらに、心理的安全性やインクルーシブな文化の重要性についても触れつつ、よくある質問にも答えていきます。リモートワークの未来を築くヒントを知りたい方は、ぜひ読み進めてみてくださいね。
リモートファースト文化の成功事例紹介
企業ごとのリモートファースト成功事例
リモートファースト文化をうまく取り入れている企業はたくさんあります。以下にいくつかの成功事例を紹介します。
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富士通
富士通はオンラインワークを中心に据えたリモートファースト文化を推進しています。これが従業員の生産性を上げ、会社の目標達成に役立っています。詳しくはこちらで確認できます。 -
東京センチュリー
東京センチュリーはRPAを導入し、テレワーク中の業務を自動化することに成功しました。DX戦略部を設置し、デジタル技術で既存ビジネスを変え、新しいビジネスも生み出しています。詳しくはこちらをご覧ください. -
Swiggy
Swiggyでは2020年からリモートファーストの働き方を始め、Slackを使ってインド中の500都市にいる従業員をつなげています。生産性を保つためには、プラットフォームの使い方を理解し、従業員のエンゲージメントを測ることが大切でした。詳しい事例はSlackの公式サイトにあります。 -
TrueMLやWasabi
TrueMLやWasabiなどのテック企業は、信頼、所有権、透明性を大切にしてリモートファースト文化を作っています。非同期コミュニケーションやバーチャルイベントを通じて、いろんな国からなる分散チームの一体感を生み出し、柔軟性と自律性を促しています。詳しくはBuilt Inで紹介されています。 -
NECネッツエスアイ
NECネッツエスアイは、全社員を対象にテレワークとサテライトオフィスを導入しました。独自の勤怠管理ツールで勤務時間を見える化し、分散型ワークスタイルの課題を解決して生産性を向上させています。詳細はJootoのサイトで確認できます。 -
株式会社ソニックガーデン
株式会社ソニックガーデンはオフィスをなくし、全従業員が自由にリモートワークできる環境を整えました。カルビーはフリーアドレス制度を、タニタは従業員のフリーランス化を、ファーストリテイリングは週休3日制を導入し、さまざまなリモート・柔軟な働き方を実現しています。詳細はWeWork Japanで紹介されています。
ステップバイステップ: リモートファースト文化の構築方法
ステップ1: リモートファースト課題と目標の設定
まず、リモートファースト文化を築くには、会社のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）をはっきり言葉にして、全員で共有することが大事です。これにより、現行の文化を見直し、リモートに合った価値観に変える土台ができます。
たとえば、「多様な働き方を尊重し革新的な技術で世界を変える」といったミッションを掲げると、リモートファーストの方向性が見えてきます。
次に、具体的な課題をリストアップし、達成したい目標を設定しましょう。目標は具体的で測れるものが理想です。たとえば、「リモートワーク環境での従業員エンゲージメントを次の四半期で20%向上させる」といったものです。こうしたステップで、変革の基盤を作ります。
ステップ2: リモートワーク用デジタルツールの選定
リモートファースト文化を支えるのは、適切なデジタルツールの選び方と導入です。リモートでの効果的なコミュニケーションには、オンラインミーティングツールやバーチャルイベント、雑談タイムが役立ちます。
たとえば、Gatherのようなツールを使うことで、遠隔地の従業員も会議や交流にしっかり参加でき、強いチーム文化が育ちます。TradeLink社はGatherを導入し、国際的なリモートチームの協力と帰属意識を高めています。
さらに、SlackやMicrosoft Teamsのようなチャットツールで日常のやりとりをスムーズにし、ZoomやGoogle Meetで顔を合わせることで、リモートでも親近感を保てます。
ステップ3: リモートワークコミュニケーション戦略
リモートワークでは、定期的な1on1ミーティングやサーベイでメンバーの意見を聞き、心理的安全性とチームのエンゲージメントを維持することが大切です。
思いやりのあるリーダーシップと学習の機会を提供し、従業員が自分らしく力を発揮できる環境を作ると、帰属意識が高まります。たとえば、Zendeskはリーダーシップ育成プログラムで従業員の帰属意識を高めています。
透明性と一貫性を重視したコミュニケーション戦略を作り、どのように、いつ、どのツールでコミュニケーションを取るかを明確にします。フィードバックの文化を促進し、定期的なフィードバックセッションで問題を早期発見し、すぐに対処します。
ステップ4: リモート文化の評価と改善
リモート環境では、入社前からのウェルカムチャットやバーチャルオンボーディングで心理的なつながりをデザインし、組織との結びつきを強化するのが効果的です。
新入社員のウェルカムチャットやオンライン雑談で心理的安全性を高め、改善点をフィードバックしています。さらに、チームビルディングの効果を定期的に評価し、メンタルヘルスケアやコミュニケーションの質を改善し続けることが、リモート文化の維持に欠かせません。
リモートワークのベストプラクティスを見直し、最新のトレンドや技術を取り入れます。業界の変化に対応するため、柔軟なアプローチを採用し、新しい方法を試すことを恐れない文化を育てます。
成功事例を共有し、組織全体で学びを促進することで、他のチームも同様の成功を収められるようにします。
リモートファースト文化の重要性は、数字でも明らかです。
- **従業員の56%**が給与より職場文化を重視
- 強いリモート文化を持つ企業では生産性が最大14%向上
- 欠勤が81%減少
リモート求人は2025年第二四半期に8%増加し、98%のリモートワーカーが生涯リモートを希望しています。
リモートファースト文化は、リモートを標準とし、地理的・タイムゾーンの壁を越えて自律的に働ける環境を作ることです。透明性、信頼、包括性、自律性を基盤とし、非同期コミュニケーションやドキュメントの充実を重視します。
GitLabは世界最大規模のリモート企業で、すべての決定やプロセスを公開し、透明性と信頼に基づく文化を築いています。これにより、どこからでも情報にアクセスし、改善提案や文化への貢献が可能になっています。
リモートワーク文化の成功には、明確なコミュニケーション基準の設定や、社員の多様性を尊重した採用、柔軟な働き方の推進が重要です。
Slackの調査では、デジタルファースト文化の醸成には従業員の積極的関与と十分な研修・サポートが不可欠と指摘されています。
リモートファースト文化を築くステップは、リモートを標準とし、非同期コミュニケーションと透明性を重視し、ドキュメントを充実させることから始まります。
明確なコミュニケーションプロトコルとドキュメント基準を設け、柔軟なワークフローと働き方を設計し、ワークライフバランスを優先します。
多様性を意識した採用と継続的な評価・改善で、リモートファースト文化はさらに強化され、組織全体の生産性とエンゲージメントが向上します。
心理的安全性とインクルーシブ文化の構築
心理的安全性の重要性と確保方法
心理的安全性とは、ミスを認めたり、質問したりしやすい環境を作ることです。これにより、生産性やイノベーションが促進されます。心理的安全性には次の4つの段階があります：
- インクルージョン安全: 組織で受け入れられていると感じる。
- ラーナー安全: 学ぶ過程で自由に質問したり失敗したりできる。
- コントリビューター安全: 意見を表明することが奨励される。
- チャレンジャー安全: 現状に疑問を持ったり異議を申し立てる自由がある。
リーダーが自分の失敗や不完全さを認めることで、こうした環境を作ることができます。リモートワークの場でも、意図的なコミュニケーションやスケジュール管理が心理的安全性を保ち、メンバーの存在感と貢献をはっきり示すのに役立ちます。
心理的安全性は、誠実さ、安全性、尊重を基盤にしています。従業員が報復や恥を恐れずに意見や懸念を共有できる環境を作ることが大事です。2017年のギャラップ社の調査では、10人中3人が「自分の意見は職場では重要じゃない」と感じていました。これって、心理的安全性が欠けている証拠ですよね。リモートワークでも心理的安全性を高めることは可能です。Web会議では、対面よりも感情を推察しやすく、弱みを見せるチャンスが得やすいです。
インクルーシブ文化の形成とリモートファーストの実践
インクルーシブな文化とは、いろんなバックグラウンドを持つ従業員が自由にアイデアを出せて、歓迎されていると感じる環境を作ることです。リモートファーストの文化では、オフィスにいないメンバーも、意図的なコミュニケーションでチームの一員としての存在感を示し、孤立を防ぐことが大切です。インクルーシブ・リーダーシップを実践することで、上司に悩みを相談しやすくなり、心理的健康を支えることができます。
インクルーシブな職場文化を作るには、トップマネジメントの賛同を得て、経営幹部も含めたDEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）トレーニングを行い、組織全体に包括的なトーンを設定することが重要です。LIXILでは、心理的安全性を確保し、失敗から学ぶことを推奨する文化を全社で推進しています。多様な文化を尊重しながら、チームとして働くための行動指針を設けています。
FAQ
リモートファースト文化構築の具体的ステップは？
リモートファーストの文化を築くには、以下の7つの要素をしっかり組み合わせる必要があります：
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採用: リモートファーストの考えを持ち、世界中から多様な人材を積極的に採用することが大切です。これにより、地理的な制限を超えて多くの才能を引き入れることができます。
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チームビルディングと交流: 専用のソーシャルチャネルやイベント、カジュアルな交流の場を設けることで、社員同士のつながりを強めます。価値観や原則を明確にし、それを採用や目標設定、日常のコミュニケーションに反映させることで、チームの一体感を高められます。
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信頼と自律性: 時間より成果にフォーカスした評価体制を作ることも重要です。これにより、リモート環境でも効果的に働け、社員のモチベーションも保たれます。
リモートファーストの企業は、こうしたステップを踏むことで成功しています。
リモートファースト成功事例の紹介
テクノロジーやコンサルティング業界では、リモートファースト文化が確立されており、グローバルな人材を活かしながら効率的に運営する企業が増えています。例えば：
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GitLab: 完全リモートで多様性と包摂性を重視した文化を築き、非同期コミュニケーションを使ってチームの連携を保っています。
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Dropbox: リモート勤務を基本としつつ、社員が集まれる「Dropbox Studios」を設けて、必要に応じて対面での交流を可能にしています。
これらの事例は、リモートファースト文化が企業の成長と社員の満足度に貢献することを示しています。
リモートファースト文化導入の主な障壁とは？
リモートファースト文化を導入するには、いくつかの障壁があります：
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コミュニケーションの希薄化: 物理的なオフィスが中心でないため、社員同士の対面交流が減り、孤立感が生まれやすくなります。これを解決するには、バーチャルな交流やチームイベントを積極的に行うことが大事です。
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意思決定からの疎外感: リモートワークの社員が社内の意思決定や議論から外れる感覚を持ちやすいので、平等な参加を促す仕組みが必要です。
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異なるタイムゾーンでの協働: 非同期コミュニケーションや透明性の高いプロセス構築が難しいという課題があります。
これらの障壁を乗り越えるには、透明性の高い情報共有、心理的安全性の確立、継続的なオンボーディングとトレーニング、柔軟な働き方の推進が求められます。
Bufferの調査によると、リモートワーカーの98%が今後もリモート勤務を希望しており、リモートファースト文化の持続性が示されています。FlexJobsのデータでは、2025年第2四半期にリモート求人が前年同期比で8%増加していることからも、リモートワークの需要が依然として高いことがわかります。これらのデータは、リモートファースト文化の重要性とその成功の可能性を裏付けています。